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공휴일 규정이 확대 적용돼 가는 시점에서 일부 사업주가 취업규칙 개정을 통해 공휴일에 대해 임금 지급의무가 없는 ‘휴무일(무급)’을 정한 경우, 즉 공휴일과 휴무일이 겹칠 경우 사업주는 임금을 지급할 의무가 있는지에 관한 논란이 있었고 최근 이와 관련한 1심 판결이 있었다. 
아직 확정된 사건은 아니지만, 공휴일과 휴무일이 겹치는 경우 사업주의 임금 지급의무에 대해 그 판단기준을 제시했다는 점에서 의미가 있으므로 이번 호에는 해당 판결의 내용을 살펴보도록 하겠다. 

-근로자들의 휴식권 보장위한 다양한 제도 수립 
-시급제, 월급제 등 급여형태두고 차별 주장... “적합하지 않아”

근로기준법에서는 근로자들의 휴식권 보장을 위한 다양한 제도를 두고 있다. 근로시간 중에 부여하는 휴게시간을 비롯해 1주일에 1일 이상의 유급휴일을 보장해야 하는 주휴일 제도와 연간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차유급휴가를 주도록 정하고 있다. 

이러한 휴식권 보장은 일ㆍ가정 양립 지원을 위해 점차 확대되고 있으며, 지난 2020년부터는 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 ‘공휴일’을 민간 기업에 근무하는 근로자에게도 적용되도록 근로기준법이 개정됐으며, 2022년 1월부터는 상시 근로자 5인 이상인 사업장까지 확대 적용됐다. 

휴일과 휴무일이 겹칠 경우 사업주는 임금을 지급할 의무가 있는지에 관한 논란이 있었고 최근 이와 관련한 1심 판결이 있었다. 피고는 장애인 활동 지원에 관한 법률이 정한 시설 및 인력을 갖추고 장애인 수급자에게 다양한 활동지원 급여를 제공하는 기관으로 전체 약 200여명의 직원을 두고 있고, 원고(근로자)들은 피고 소속 활동지원사들로서, 혼자서 생활이 어려운 장애인 수급자의 가정을 방문해 수급자의 신체활동, 가사활동 및 이동보조를 지원하는 업무를 수행했다. 

원고들은 피고가 근로기준법에 따라 2021년1월1일부터 공휴일을 유급으로 보장해야 함에도, 취업규칙을 개정해 피고가 필요한 경우에는 별도의 무급휴일을 정할 수 있도록 함으로써 원고들에게 보장해야 할 공휴일을 무급휴일로 지정했으므로 무효라고 주장했다. 또한, 취업규칙에는 ‘피고가 필요한 경우’ 별도의 무급휴일을 정할 수 있도록 명시한 부분도 무효라고 주장했으며, 피고가 별도로 토요일이 아닌 때에도 무급휴일로 정할 수 있도록 한 부분도 함께 무효라고 주장했다. 

한편, 원고들은 피고의 취업규칙이 시급제 직원만을 특정해 공휴일이 비번일과 겹칠 경우 공휴일을 무급휴일로 간주한다고 정하고 있는데, 특히 원고들이 근무하지 않는 날을 일괄적으로 무급휴일로 간주하고 공휴일을 무급휴일로 정할 수 있도록 한 것은 근로기준법 위반으로 무효라고 주장했다. 

-원고,“공휴일, 무급휴일 지정은 근로기준법 위반으로 무효”

또한, 피고는 월급제 직원에게 공휴일을 유급으로 보장하면서 활동지원사에게만 공휴일을 무급으로 정할 수 있다고 한 것은 평등권을 침해하는 것이며, 합리적 이유가 없는 차별이라고 주장했다. 따라서, 원고들은 위와 같은 이유로 피고의 취업규칙 개정은 무효라고 주장하면서, 원고들이 공휴일에 근무하면서 휴일근로수당만 받고 휴일수당을 받지 못했다는 취지로 법원에 소송을 제기한 것이다. 

위와 같은 원고들의 주장에 대해, 피고는 취업규칙이 고용노동부 행정해석에 근거하고, 활동지원사의 특성을 반영한 것이기에 적법하다고 주장했다. 특히 피고는 원고들과 사이에서 형식적인 근로계약서를 작성하기는 했으나, 피고는 원고에 대한 사실상 지배력이 없는 중개기관에 불과해 원고들의 근무일, 근무시간 등을 감독 및 지시할 수 있는 권한이 없고, 그에 따라 원고들이 주장하는 바와 같이 원고들의 근로일자를 무급휴일로 정할 수 있는 여지가 없다고 주장했다. 

-피고, “공휴일을 무급으로 정할 수 있다고 한 것은 평등권 침해”

이와 함께, 피고의 취업규칙이 무효라고 하더라도 원고들은 피고센터에게만 소속된 근로자가 아니라 이중취업 등으로 복수 기관에 소속돼 근무할 수 있으므로, 복수 기관으로부터 이중으로 공휴일수당을 지급받게 된다면 휴식권을 보장하기 위한 공휴일수당의 제도적인 취지가 잠탈되는 결과가 초래할 수 있다는 점에서 원고들에 대한 공휴일수당 지급의무가 바로 생기는 것은 아니라고 주장했다. 

법원은 우선 “근로기준법 소정의 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문한다. 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정리하기 위해 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는데, 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 객관적인 의미에 따라 해석해야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격해야 한다.”라는 기준을 제시했다. 

이와 함께, 근로기준법 상 공휴일 제도와 관련해, 근로기준법 개정조항은 근로자가 관공서의 공휴일에 휴식을 취하더라도 임금의 삭감이 없도록 해 온전히 휴식을 보장하기 위해 유급으로 정한 것이므로, 휴무일 등 애초부터 근로제공이 예정돼 있지 않은 날은 관공서의 공휴일과 겹칠 경우 해당 일을 유급으로 처리해야 하는 것은 아니라고 하면서, 근로제공의무가 없는 날이 관공서 공휴일과 겹칠 경우 그 해당 일은 유급으로 처리해야 하는 유급휴일에서 제외된다고 해석함이 타당하다고 판단했다. 

또한, 실제로 주무부처인 고용노동부와 법령해석의 권한을 가진 법제처도 근로기준법 제55조의 해석과 관련해, 휴무일 등 애초부터 근로제공이 예정돼 있지 않은 날이 관공서 공휴일과 겹칠 경우 해당 일을 유급으로 처리해야 하는 것은 아니라고 해석하고 있다.

비록 이와 같은 행정해석이 법원을 구속하는 것은 아니지만 행정해석에 기초한 실무의 관행 역시 위와 같은 해석을 뒷받침하고 있으므로, 이와 같은 행정해석은 관련 규정을 해석함에 있어서 의미 있는 자료로서 참고할 만한 가치가 있다고 보았다. 

법원은 이와 같은 판단기준을 근거로, 피고의 취업규칙 내용 중 “토요일은 무급휴일로 하며, 센터가 필요한 경우 별도의 무급휴일 또는 무급휴무일을 정할 수 있다.”라고 개정한 부분은 무효라고 보았다.

구체적으로, 근로기준법 개정조항의 해석 등에 비추어 볼 때, 공휴일이 애당초 활동지원사에게는 근무일이었음에도, 피고가 이를 임의로 무급휴일이나 무급휴무일로 지정하는 경우, 원고들은 유급휴일이었던 관공서 공휴일을 피고의 일방적인 의사에 따라 무급휴일로 쉬게 되는 결과가 초래되고, 무급휴일이나 무급휴무일로 일방적으로 지정하도록 하는 가능성을 열어둠으로써 근로기준법 상 취지가를 몰각시킬 우려가 있다.

더불어 피고가 어떠한 기준으로 무급휴일이나 휴무일로 정하는지 알 수 없는바, 이는 근무조건을 미리 특정해 알림으로써 근로자에게 예측가능성을 부여하고, 사용자가 임의로 근로조건을 변경하지 못하도록 정하고 있는 근로기준법의 취지에도 반할 소지가 있다고 보았다.

또한, 활동지원사들의 업무적 특성 등에 비추어 볼 때, 매월 편성된 근무계획표 상에 정해진 근로일이 관공서의 공휴일에 해당되는지 여부에 따라 임금수준이 달라지는 경우가 발생할 수 있으며, 근무편성시 공휴일에 근무할 근로자들을 고의로 누락하거나 이날을 제외하는 방법 등으로 유급휴일을 보장하지 않아 개정된 근로기준법 적용 전보다 해당 근로자의 임금이 감소될 우려도 있다는 점에서 무효라고 판단했다. 

반면, 피고의 취업규칙 중 “시급제 직원의 경우 제1항제3호의 휴일이 비번일(무급휴일 또는 무급휴무일)과 겹칠 경우 무급휴일로 한다.”라고 정한 부분에 대해는 무효가 아니라고 판단했다. 그 이유는 근로기준법 개정조항은 ‘근로를 제공할 의무가 있는 날’을 기준으로 유급으로 보장해야 한다는 취지로 해석될 뿐, 근로를 제공할 의무가 없어 근로계약에 따르더라도 휴식권이 보장되는 휴일에 대해도 별도로 급여를 제공해야 하는 근거 규정으로는 보기는 어렵다고 보았다. 

또한, 무급휴일이 공휴일과 겹치는 경우에는 시급제 직원인지 여부와 관계없이 모두 무급으로 하고 있어 차별의 여지가 없고, 원고들이 주장하는 차별의 내용은 결국 시급제와 월급제 등과 같은 급여 형태의 차이에서 발생하는 것으로 보는 것이 타당하고, 시급제, 월급제 등 급여형태가 다른 것은 근로의 제공 형태나 성격에 따라 달라지는 것이므로, 이를 두고 비합리적인 차별이라고 보기 어렵다고 판단했다.