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근로기준법 제50조에서는 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 정해 1일 및 1주의 법정 근로시간을 정하고 있으며, 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위해 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다고 정하고 있다. 즉, 근로기준법에는 명확하게 ‘근로시간’이란 무엇인지를 정하고 있지는 않다. 
이러한 이유로, 어떠한 시간이 근로시간에 포함되는지와 관련해 노사간 다툼이 발생하는 경우가 많으며, 교육이나 출장, 회사 행사, 회식 등이 근로시간에 포함되는지 문의하는 경우가 많다. 이번 호에는 근로시간이란 무엇이며, 어떠한 시간이 근로시간이 포함되는지를 판단하는 방법에 대해서 알아보도록 하겠다. 

-“여러 사정 종합해 개별 사안에 따라 구체적으로 판단해야”
-“회식을 근로계약 상의 노무제공의 일환으로 보기 어렵다”
 
“근로시간”이란 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래 있는 시간, 즉 경제적 목적에 사용하느냐와 관계없이 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실 구속시간을 의미(대판 2019년7월25일 2018도16228)하며, 사용자의 ‘지휘ㆍ감독’은 명시적인 것 이외에도 묵시적인 것도 포함된다. 

근로시간에 해당하는지 여부는 특정 업종이나 업무 종류에 따라 일률적으로 판단하는 것이 아니며, 사용자의 지시, 업무의 수행ㆍ참여의무, 수행ㆍ참여거부에 대한 불이익, 시간ㆍ장소 제한의 정도 등 구체적인 사실관계를 종합적으로 판단해야 한다는 것이 판단 원칙이다. 

법원 판례도 근로시간인지 여부와 관련해, 일률적으로 판단하지 않고 개별ㆍ구체적인 사안에 대해 여러 사정을 종합해 판단하고 있다. 대표적인 판례(대법 2014다74254, 2017년12월5일 등)에서도 “근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다.

이는 근로계약의 내용이나 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 구체적 업무방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적인 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘ㆍ감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합해 개별 사안에 따라 구체적으로 판단해야 한다”고 그 기준을 제시했다. 

-근로시간의 의의 및 판단 기준

이하에서는 실무적으로 근로시간에 포함되는지 여부와 관련해 문제되는 사안별로 살펴보도록 하겠다. 다만, 이러한 판단은 법원의 판례와 행정해석을 전제로 한 것이므로, 실제 현장에서 근로시간에 해당하는지 여부는 개별적으로 판단해야 한다는 점에 유의해야 한다. 

실제 상담사례 중에 가장 많은 부분으로, 휴게시간을 제대로 못 쉬었다고 주장하면서 연장근로수당 등을 청구하는 사례가 많고, 이로 인해 고용노동부 진정사건 등으로 확대되는 경우도 많다. 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 시간에 대해서는 ‘휴게시간’으로 인정하고 있으며, 자유로운 이용이 어려운 경우 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 ‘대기시간’으로 보아 근로시간으로 인정(근로기준법 제50조제3항)하고 있다. 

국가시험 편집 및 인쇄를 담당하는 근로자의 근로시간 및 휴게시간 인정 등에 관해, 국가시험 보안상 합숙출제 기간 중 일부 장소적 제약이 있는 경우에도 근로시간과 휴게시간이 명백히 구분되고, 근로자가 독립적으로 휴게 또는 수면할 공간이 확보돼 이를 자유롭게 이용할 수 있는 시간의 경우에는 휴게시간으로 볼 수 있다고 판단한 사례가 있다. 

반면, 고시원 총무의 휴게시간(대기시간)이 근로시간에 포함되는지 여부가 문제됐던 사안에서 법원은 고소인(고시원 총무)들이 특별한 업무가 없어 휴식을 취하거나 공부를 하는 등으로 시간을 보냈다고 하더라도, 그 시간은 피고인(사업주)의 지휘명령으로부터 완전히 해방되고 자유로운 이용이 보장되는 휴게시간이 아니라 근로를 위한 대기시간(근로시간)에 해당한다고 보았던 사례도 있다. 

사용자가 의무적으로 실시하도록 돼 있는 각종 교육을 실시하는 경우 그 시간은 근로시간에 포함하는 것이 가능하다. 하지만, 근로자의 개인적 차원에서 법정 의무이행에 따른 교육 또는 이수가 권고되는 수준의 교육을 받는 시간은 근로시간으로 보기 어렵다. 

한편, 근로자에게 직업에 필요한 직무수행 능력을 습득ㆍ향상시키기 위해 실시되는 훈련으로 ‘근로자직업능력 개발법’에 따른 직업능력개발 훈련을 받는 경우, 이는 사업자와 근로자가 해당 법 제9조(훈련계약과 권리ㆍ의무) 제1항에 따라 “훈련계약”을 체결해 근로시간 인정여부, 임금지급 또는 훈련에 대한 보상 등의 권리ㆍ의무를 정하고 있으므로 그에 따르면 된다. 다만, 훈련계약 없이 이루어지는 직업능력개발훈련 시간은 근로시간에 포함(법 제9조제3항)됨에 유념해야 한다. 

-직업능력개발 훈련은 근로시간에 포함

근로기준법 제58조(근로시간 계산의 특례)에서는 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로해 근로시간을 산정하기 어려운 출장 등의 경우에는 소정근로시간(1일 8시간) 또는 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 간주(소위 ‘간주 근로시간제’)하도록 정하고 있다. 

다만, 출장시간 등과 관련해 통상 필요한 시간을 근로자대표와 서면합의를 통해 정한 경우에는 그 시간을 업무 수행에 통상 필요한 시간으로 간주하고 있으므로 이를 사전에 구체적으로 정해 분쟁이 발생하는 것을 예방하는 것이 바람직하다. 특히, 해외출장의 경우 비행시간, 출입국 수속시간, 이동시간 등 통상 필요한 시간에 대한 객관적 원칙을 근로자대표와 서면합의하고, 그에 따른 시간을 근로시간으로 정해 운영하는 것이 바람직하다. 

업무 수행과 관련이 있는 제3자를 소정근로시간 이외에 접대하는 경우, 이에 대한 사용자의 지시 또는 최소한 승인이 있는 경우에 한해 근로시간으로 인정이 가능하다. 다만, 휴일골프 라운딩에 대해서 법원은 근로자 자신의 직무를 원활히 수행하고 좋은 대내외의 평가 등을 위해도 자발적으로 이에 참여할 동기가 있었던 것으로 보이는 점을 고려해 근로시간이 아니라고 판단했다. 

한편, 회식은 근로자의 기본적인 노무제공과는 관련 없이 사업장 내 구성원의 사기진작, 조직의 결속 및 친목 등을 강화하기 위한 차원임을 고려할 때, 근로시간으로 인정하기는 어렵다는 것이 고용노동부의 판단(지침)이다. 사용자가 참석을 강제하는 언행을 했다고 하더라도, 그러한 요소만이 회식을 근로계약 상의 노무제공의 일환으로 보기 어렵다고 판단하기도 했다. 

워크숍 및 세미나의 목적에 따라 사용자의 지휘ㆍ감독 하에서 효과적인 업무의 수행 등을 위한 집중 논의 목적의 워크숍ㆍ세미나 시간은 근로시간에 포함된다고 보며, 소정근로시간을 넘어서는 시간 동안의 토의 등은 연장근로로 인정이 가능하다. 다만, 워크숍 프로그램 중 직원 간 친목도모 시간이 포함돼 있는 경우, 이 시간까지 포함해 근로시간으로 인정하기 어려우며, 단순히 직원 간 단합 차원에서 이루어지는 워크숍 등은 근로시간으로 보기 어렵다는 것이 판단 기준이다.