미국 카지노

[일요서울]  '일요서울'은 창간 30주년을 맞아 '관행이 법과 충돌한다면'에 대해 세 편에 걸쳐 집중적으로 분석한다. 그 세 번째로 노무사이학주사무소 대표 이학주 노무사를 통해 '노동 관행 vs 노동법'에 대한 들어본다. 

기업 중 일부는 업계의 특수성 등을 고려해 내부적인 관행을 가지고 있는 경우가 있다. 그러나 문제는 이러한 관행이 노동관계법령과 달라 노사 간 분쟁이 발생하는 경우가 종종 있다. 만약 회사의 내부적인 관행이 노동관계법령과 충돌할 경우 어떠한 기준에 의해서 이를 해석해야 하는지가 문제가 될 수 있다.

- 노동 관행이 노동관계법령과 충돌하는 경우 해석방법

우선 법적 용어부터 정리해 보자. '노동법의 법원(法源, source of law)'이란, 노동관계법령과 관련되는 분쟁에 있어서 재판에서 법관의 판단기준으로 작용하는 규범의 존재 형식을 의미한다. 구체적으로는 헌법을 비롯해 근로기준법이나 노동조합법 등 노동관계법령(법, 시행령, 시행규칙)이 있고, 이외에도 민법이나 형사법, 행정법 등도 일부가 포함되기도 한다.

특히 노동관계 당사자인 사용자와 근로자의 권리와 의무를 규율하는 단체협약, 취업규칙 및 근로계약은 대표적인 노동법의 법원이다. 취업규칙이나 단체협약 등과 같은 처분문서 규정을 근로자에게 불리하게 변형해 해석할 수 없다는 것이 대법원의 기본적인 입장(대법원 2009다102452, 2011년 10월13일 선고, 대법원 2011다86287, 2014년 2월 13일 선고 등)이다.

'노동 관행'은 노동관계 당사자 사이에 이의 없이 오랫동안 적용되어 온 암묵적인 원칙 등을 말한다. 원칙적으로 그 자체로 법적인 효력을 갖지는 못한다고 보는 것이 일반적이다. 다만, 신의성실 원칙에 따라 묵시적 합의가 성립된 '사실인 관습(민법 제106조)'으로서 근로계약의 내용을 이루는 것인 경우 그 효력이 인정될 수 있다.

대법원(2000다50701, 2002년 4월 23일 선고)은 '기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위한 요건'에 대해 '기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의해 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의해 지지가 되고 있어야 한다'라고 그 요건을 제시한다.

- 기업 특성상 고려한 내부 관행이라도 문제 소지 될 수 있어 '주의' 필요
- ▲규범적 효력 ▲유리조건 우선의 원칙 ▲신법 우선의 원칙 등 따져야

참고로, 고용노동부 행정해석(근로개선지도과-2117, 2008년 6월 18일 회시)에서도 특정 대상자에게 상당 기간 일정한 금품이 정기적으로 지급된 경우 착오 지급 등의 사정이 없는 한 근로조건화한 금품이라고 해석해 노동 관행에 대해 노동법의 법원으로 일부 인정하고 있는 듯한 입장을 취하고 있다.

다만 문제가 되는 것은 노동 관행이 노동법의 법원으로 인정되는 노동관계법령(근로기준법 등)과 충돌하는 경우다. 즉 동일한 사안에 대해 노동관행과 노동관계법령이 다르게 정하고 있는 경우 과연 어떤 기준을 적용해야 하는지가 문제 될 수 있다.

예를 들어 회사는 내부규정으로 10분당 1만 원을 지각 벌금으로 정하고 있으므로 월급에서 이를 공제한다고 주장하는 반면, 해당 직원(시급 1만2000원)은 '무노동 무임금 원칙'에 따라 10분의 시급인 2000원만 월급에서 공제할 수 있다고 주장하는 경우 어떤 기준을 적용하는 것이 적법한 것인지 문제 될 수 있다.

노동법의 법원(法源) 사이에 충돌이 발생하는 경우, 그 해석방법에는 크게 3가지 기준이 있는데, ① 규범적 효력, ② 유리 조건 우선의 원칙, ③ 신법 우선의 원칙이 그것이다.

첫째, "규범적 효력"이란 노동법의 법원(法源)은 헌법을 최우선으로 해 노동관계법령, 단체협약 및 취업규칙, 근로계약의 순서로 적용되며, 상위 규범은 하위 규범에 대해 규범적 효력을 가진다. 이러한 규범적 효력에 따라 상위 규범(노동관계법령)의 기준에 미달한 하위 규범(노동관행)의 근로조건은 그 부분에만 무효가 되고, 무효로 된 근로조건은 상위 규범에 따라야 한다.

예를 들어 10분당 지각 벌금 1만 원을 내야 하는 노동 관행이 있다고 하더라도, 상위 규범인 근로기준법(제43조)에 따라 해당 직원의 시급을 기준으로 해 10분에 대한 임금만 공제(2000원)해야 한다는 것이다. 법원 역시, 임금을 받지 않기로 하는 합의(대법 75다801, 1976년 9월 28일 선고)나 근로기준법을 위반한 근로 시간 관련 계약(대법 73다1140, 1974면 3월 12일 선고)은 상위 법령인 근로기준법에 위반돼 무효라고 판단한 사례가 있다.

둘째, "유리 조건 우선의 원칙"이란 노동법의 법원(法源) 중 근로자에게 가장 유리한 근로조건이 있는 경우 해당 규범을 근로자에게 적용해야 한다는 원칙이다. 예컨대, 최저임금법에 따른 최저임금은 9860원(2024년 기준)이지만, 근로계약서에 시급을 1만 원으로 정하고 있는 경우 근로자에게 유리한 조건인 근로계약에 따른 시급을 적용한다는 원칙이다.

법원도 취업규칙은 근로계약과의 관계에서 최저 기준을 설정하는 효력을 보유하고 있다고 본 사례(2017다261387, 2017년 12월13일 선고)나 적법한 절차를 거쳐 연봉을 삭감하도록 변경된 취업규칙에도 불구하고 근로계약으로 정해진 연봉(임금)에 대해 개별 근로자의 동의를 얻지 못한 경우 근로계약이 우선 적용되어 연봉을 삭감할 수 없다고 본 사례(2018다200709, 2019년 11월 14일 선고)가 있다.

마지막으로, 동일한 순위(예시 : 법과 법, 근로계약과 근로계약 등)를 가지는 노동법의 법원(法源) 사이의 관계에서는 최신의 규범이 적용된다는 기준으로 '신법 우선의 원칙'이 있다.

말 그대로 노동관계법령이 개정된 경우 개정된 법령이, 전년도에 근로계약을 체결한 후 올해 다시 근로계약을 체결한 경우 올해 체결된 근로계약이 우선해 적용되는 것이다.

법원(대법원 93다30181)은 '해외연수 근로자가 퇴직할 당시의 인사 규정이 근로자에게 더 유리하게 개정되면, 진행 중인 해외 연수비용 상당의 의무복무기간은, 소급 배제 규정이 없는 한, 개정 인사 규정이 적용돼야 한다'라고 판단해 신법 우선의 원칙을 적용한다.

- 근로자 상당 기간 이의제기한바 없다고 해도 법령 미달 시 위법

이학주 노무사는 "관행과 법이 충돌하는 경우 일률적으로 판단하는 것이 아니라 개별 사안마다 구체적으로 살펴봐야 한다"고 강조한다. 이어 "다만, 일반적으로 근로자에게 적용해야 하는 근로조건(임금, 근로 시간, 휴일 및 휴가 등)을 판단할 경우 원칙적으로 상위 규범인 '노동관계법령'이 적용돼서 하고, 만약 관행으로 정해진 근로조건이 노동관계법령보다 근로자에게 유리한 경우 '노동관행'이 적용돼 할 것이다"라고 밝혔다.

이어 "노동관계법령은 업계의 특성이나 해당 사업장의 여건을 고려한 노동관행이 존재하고 소속 근로자가 상당 기간 이에 대한 이의를 제기한 적이 없다고 하더라도, 해당 노동관행이 노동관계법령이 정하는 기준에 미달해서는 안 된다는 점에 유의해야 할 것이다"라고 덧붙였다.