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과거 온라인 플랫폼 서비스를 이용하는 사람들이 특정 연령대에 한정됐었지만, 최근 스마트폰 이용이 일반화되면서 쇼핑, 음식배달, 택시나 대리운전 호출 등 일상생활의 거의 모든 영역에서 온라인 플랫폼이 이용되고 있다. 

이러한 생활상의 변화로 노동형태도 변화되게 됐고, 특정한 사업주에게 고용되는 것이 아닌 소위 ‘플랫폼 종사자’가 나타나게 됐는데, 문제는 이들이 기존의 노동법 체계 하에서는 보호받지 못하는 사각지대에 놓이게 됐다는 점이었다.

이러한 점을 개선해, 최근 산재보험법이나 고용보험법 등 사회보험의 영역에서는 플랫폼 종사자까지 보호의 영역으로 확대하고 있는 추세이다. 특히, 지난 7월 25일 대법원에서는 온라인 플랫폼 종사자에 대해 근로기준법 상 근로자에 해당한다는 판결(대법원 2024두32973 판결, 2024.7.25. 선고)이 있어 주목을 받고 있다. 이번 호에는 해당 판결의 내용을 자세히 살펴보도록 하겠다. 

-플랫폼 종사자, “기존 노동법 체계의 사각지대 놓여 보호받지 못해”
-제척기간 준수 여부...“최초 구제신청이 이루어진 시점으로 판단해야”

원고(사용자)는 자회사가 개발ㆍ운영하는 앱을 기반으로 그 앱의 이용자에게 원고 소유 차량을 대여함과 동시에 운전기사를 제공하는 서비스를 운영했는데, 원고 자회사로 해금 앱 및 그와 관련한 서비스 운영 업무를 수행하게 하고, 협력업체로부터 서비스 운영에 필요한 프리랜서 드라이버를 공급받았다. 

피고 보조참고인(플랫폼 종사자)은 협력업체와 ‘프리랜서 드라이버 계약’을 체결한 뒤, 배차받은 차량을 앱 이용자의 호출에 응해 운전하는 업무를 수행했는데, 원고 자회사가 앱을 통해 피고 보조참고인의 출ㆍ퇴근, 호출 미수락 등 근태 정보를 관리했다. 

협력업체가 원고의 차량 대수 조정 등에 따라 피고 보조참고인에게 인원 감축 대상이 됐다고 통보하자, 피고 보조참고인은 그로부터 3개월 내에 원고 자회사를 피신청인으로 해 서울지노위에 인원 감축 대상 통보에 대한 부당해고 구제신청을 했다가, 위 3개월이 지난 후 원고를 피신청인으로 추가하는 당사자 변경을 했으나, 근로기준법 상 근로자가 아니라는 이유로 각하판정을 받았다. 

-부당해고 구제 신청... 서울지노위,“근로기준법 상 근로자 아냐”

이후, 피고 보조참가인이 신청한 재심 사건에서, 중노위는 ‘원고가 근로기준법 상 근로자에 해당하고, 그 사용자는 원고이며, 인원 감축 통보는 서면통지의무(근로기준법 제26조)를 위반한 부당해고’라고 보아 구제신청을 인용하는 재심판정을 했다. 

그러자, 원고는 첫째, 피고 보조참가인이 위 인원 감축 시행일로부터 3개월이 지난 후에 원고를 피신청인으로 추가했으므로 제척기간을 도과해 부적법하고, 둘째, 피고 보조참가인이 근로기준법 상 근로자가 아니고, 설령 근로자라도 원고가 아닌 협력업체가 실질적 사용자에 해당한다고 주장하면서 중노위의 재심판정에 대한 취소소송을 제기했다.
 
제1심 법원에서는 제척기간 도과 후 피신청인 변경이 허용될 수 없다는 원고의 주장을 배척하면서도, 원고가 피고 보조참가인에 대해 사용자의 지위에 있거나 피고 보조참가인이 원고에 대한 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공했다고 볼 수 없다고 보아 재심판정을 취소하는 판결을 했다. 반면, 2심 법원은 1심과 마찬가지로 제척기간 관련 원고의 주장을 배척하면서, 피고 보조참가인이 근로기준법 상 근로자로 원고가 사용자라고 판단했다. 

-대법원의 판단... “근로자 인정, 원고의 상고 기각”

대법원은 “부당해고 등 구제절차에 최초 구제 신청의 대상이 된 불이익처분을 다투는 범위에서 피신청인의 추가ㆍ변경이 허용되고, 제척기간 준수 여부는 최초 구제신청이 이루어진 시점으로 판단해야 한다.”라고 보아, 제척기간이 도과했다는 원고의 주장을 배척한 원심판단을 유지했다.

이어 “온라인 플랫폼을 매개로 한 노무제공관계의 경우 직접적으로 개별적 근로계약을 맺을 필요성이 적은 사업구조, 일의 배분과 수행 방식 결정에 온라인 플랫폼의 알고리즘이나 복수의 사업참여자가 관여하는 노무관리의 특성을 고려해야 한다.”라는 법리를 설시하면서, 피고 보조참가인이 근로기준법 상 근로자에 해당하고, 그 사용자가 원고라고 본 원심판단을 유지함으로써 원고의 상고를 기각하고, 원심판결을 확정했다. 

먼저, 이번 판결에서 쟁점이 됐던 부분은 부당해고 등 노동위원회 구제신청 절차에서 피신청인을 잘못 지정한 경우 피신청인의 추가 등 변경이 허용되는지 여부, 변경된 피신청인에 대한 구제신청이 이루어진 시점을 언제로 보아야 하는지에 관해 노동위원회법령 등에 관련 규정이 없다는 점이었다.

이에 대해 대법원은 부당해고 등 구제절차에서 최초 구제신청의 대상이 돈 불이익처분을 다투는 범위에서 피신청인의 추가ㆍ변경이 허용되고, 이때 근로기준법 제28조제2항의 제척기간 준수 여부는 최초 구제신청이 이루어진 시점이라고 보았다. 

한편, 플랫폼 종사자에 대한 근로기준법 상 근로자인지 여부를 판단하는 기준에 대해서도 이번 판결에서 제시했으며, 기존의 법리인 “계약의 형식이 아니라 근로제공 관계의 실질이 사업(장)에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부”에 따라 판단해야 한다고 보았다. 

이번 판결에 대해 대법원은, 노동위원회 구제신청 절차의 피신청인 변경의 적법 여부와 그 판단 기준에 관해 최초로 판시했다고 밝혔다.

다변화된 현대의 고용형태에 비추어 열악한 근로자일수록 피신청인 특정에 어려움을 겪고 노동위원회 구제절차를 이용할 필요성이 더욱 크다는 점을 고려해 제척기간 도과 여부와 무관하게 피신청인 변경이 허용된다고 보면서도, 그 범위를 최초 구제신청의 대상이 된 불이익처분을 다투는 범위 내로 한정하고, 새로운 피신청인에게 주장의 기회를 충분히 주어야 한다고 판단함으로써 피신청인의 절차적 기회 보장을 함께 고려한 판결이라고 했다. 

이와 함께, 대법원은 온라인 플랫폼을 매개로 한 노무제공관계에도 근로기준법 상 근로자성, 사용자성 판단에 관한 기존 판단 법리를 적용하면서도 사업구조, 온라인 플랫폼의 알고리즘이나 복수의 사업 참여자가 관여하는 노무관리의 특성을 고려해야 한다고 보았다.

피고 보조참가인은 원고와 직접적인 근로계약 관계를 체결하지 않았고, 사용자의 권한을 행사하는 자가 여럿이며, 외형적으로는 피고 보조참가인에게 운전업무 수행의 선택권이 부여된 것처럼 보이지만, 대법원은 근로제공관계의 실질에 따라 판단해 원고의 사용자 지위를 인정하는 판결을 했다고 밝혔다.