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근로기준법은 근로자를 1인이라도 고용하고 있는 사업(사업장)에 적용되는 것이 원칙이지만, 연차유급휴가나 부당해고 구제신청, 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당(통상임금 50% 가산) 등의 규정은 상시 근로자 5인 이상인 사업장에 국한해 적용된다. 최근, 정부와 국회에서는 근로기준법 적용 범위를 5인 미만 사업장까지 확대하는 것을 검토하고 있지만, 소규모 사업장이나 자영업자들의 반대가 크다는 점에서 많은 논의와 함께 사회적 합의가 필요한 부분인 것으로 보인다. 

그런데, 근로기준법은 상시 5인 미만인 사업장이라도 반드시 준수해야 하는 규정들도 있는데, 대표적으로 유급 주휴일 부여, 근로계약서 작성이나 금품청산 기일(14일) 및 임금 지급의무 등이 포함되며, 근로자를 해고하기 전 30일 전에 예고해야 하는 '해고예고의무'도 적용된다. 이로 인해 5인 미만의 소규모 사업장에서는 주휴수당 청구와 함께 해고예고수당 분쟁이 다수 발생하고 있다. 이번 호에는 해고예고제도의 개념과 이와 관련한 다양한 이슈에 대해 알아보도록 하겠다. 

-대부분이 모르는 ‘해고예고의 예외가 되는 근로자 귀책사유’
-“고용노동부령으로 정하는 사유에 해당할 경우 예고 없이 즉시 해고 가능”

해고예고제도는 근로기준법 제26조에 근거한 제도로, 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하도록 해 근로자가 갑자기 직장을 상실하게 돼 생활이 곤란해지는 것을 예방하기 위한 제도이다. 

사용자가 근로자의 해고하려면 30일 전에 예고해야 하지만, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 그리고 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당할 경우 예고 없이 즉시 해고가 가능하다. 

근로기준법 시행규칙에서는 ‘해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유’를 정하고 있는데, 구체적으로 ① 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우, ② 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 해 교통사고를 일으킨 경우, ③ 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공해 사업에 지장을 가져온 경우, ④ 허위 사실을 날조해 유포하거나 불법 집단행동을 주도해 사업에 막대한 지장을 가져온 경우, ⑤ 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용해 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우, ⑥ 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우, ⑦ 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성해 사업에 손해를 끼친 경우, ⑧ 사업장의 기물을 고의로 파손해 생산에 막대한 지장을 가져온 경우 등이 포함된다. 

-헷갈리는 해고예고수당의 산출 방식

해고예고수당은 사용자가 근로자를 해고함에 있어서, 30일 전에 해고하지 않고 즉시 해고할 경우 지급해야 하는 금품으로 해당 근로자의 통상임금 30일분 이상을 지급해야 한다. 여기서 주의할 점은, 해고예고수당에 대해 인사ㆍ노무 담당자들은 급여 1개월분으로 알고 있는 경우가 많다는 것이다. 근로기준법 상 해고예고수당은 30일분 이상의 통상임금이므로, 해당 근로자의 통상시급을 먼저 계산한 다음, 1일 소정근로시간을 곱한 후 다시 30일을 곱해 산출해야 한다. 

또한, 금품청산(근로기준법 제36조)의 대상인 해고예고수당은 해고일부터 14일 이내에 지급해야 하며, 특히 월급이나 퇴직금과 달리 반의사 불벌죄(근로자가 고용노동부에 금품을 지급받지 못해 신고한 경우 해당 금품을 받은 후, 형사처벌 불원의 의사표시를 할 경우 근로기준법 위반이 적용되지 아니함)가 적용되지 않으므로 반드시 지급기일 내에 지급해야 하며, 부득이한 경우 별도의 지급기일 연장 합의를 통해 지급일을 연기해야만 한다. 

-해고예고 관한 Q&A

‘해고예고를 30일 미만에 한 경우 해고예고수당을 남은 근로일만큼만 지급해도 되는지’에 대해 사용자가 특정한 날을 해고일로 정해 통보한 경우, 해당 해고일로부터 30일 전에 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 해고와 동시에 지급해야 하는 것으로서 잔여 근로기간이 30일이 남지 않은 경우라도 30일분의 통상임금보다 적은 금액으로 지급할 수 없다. 

'정당한 해고 사유가 있는 경우에도 해고예고수당을 지급해야 하는지'에 대해 해고예고제도는 해고의 정당성 여부와 관계없이 근로자가 갑자기 직장을 잃게 돼 생활이 곤란해지는 것을 예방하는 데 목적이 있으며, 해고의 정당성 여부 판단과는 별개로 처리해야 하므로, 부당해고와 관계없이 해고예고수당을 지급해야 한다. 다만, 근로기준법 시행규칙 별표1에 따른 예외사유에 해당할 경우에는 즉시 해고가 가능하므로, 해고예고수당을 지급할 의무는 없다. 

반대로, 근로기준법 제27조에 따른 해고의 서면통지 의무를 위반한 경우 해당 해고는 절차 위반으로 부당해고가 되며, 해고예고수당을 지급했다고 해 해고가 정당해지는 것은 아니다. 

‘해고예고를 하지 않은 징계해고는 부당한 것인지’에 대해 근로자에 대한 징계해고에서 사용자가 해고예고절차를 거치지 않아 해고예고 의무를 위반했다고 하더라도, 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없으므로 해고는 유효하다. 다만, 해고예고를 하지 않았으므로 해고예고수당 지급의무는 별도로 존재할 것이다. 

‘권고사직을 한 경우 해고예고수당을 지급해야 하는지’에 대해 ‘권고사직’은 노동법에 정해져 있는 용어는 아니지만, 통상 회사가 먼저 근로자에게 사직을 권유해 근로자가 이에 동의해 성립되는 '합의퇴직'에 해당한다. 

따라서, 권고사직은 해고가 아니므로, 사용자가 미리 근로자에게 예고해야 할 의무가 없으며, 30일 전에 미리 예고하지 않았다 하더라도 해고예고수당을 지급할 의무는 없다. 물론, 권고사직을 하는 과정에서 회사가 근로자에게 일정 금액의 위로금(또는 합의금)을 줄 수 있겠지만, 이는 해고예고수당의 성격은 아니다. 

‘근로자가 장래의 특정일에 사직의 의사표시 한 상황에서 회사가 미리 앞당겨 퇴직 처리한 경우’에 대해 예를 들어, 근로자가 2024년 6월 30일에 사직하겠다고 의사를 표시(사직서 제출)했으나, 회사가 이를 수용하지 않고, 2024.6.20.자로 일방적으로 퇴직처리하는 경우 이는 '해고'에 해당할 수 있다. 따라서, 이러한 경우에는 사용자가 해고일로부터 30일 전에 해고예고를 하지 않았다면 해고예고수당을 지급해야 할 의무가 있다. 

‘기간제 근로자의 해고예고 이행 여부’에 대해 기간을 정한 근로계약은 정해진 기간의 도래로 근로관계가 자동적으로 종료되는 것이므로, 별도의 해고예고가 필요하지는 않다. 다만, 근로계약 갱신기대권 등 계속근로 기대법리에 따라 해고의 문제가 제기될 수 있으므로, 근로계약기간이 만료되기 전에 계약 갱신여부를 근로자에게 미리 알려주는 것이 바람직하며, 분쟁을 사전에 예방할 수 있다.